최저임금이 해마다 인상되고 있고 근로기준법 상 근로자의 연차 휴가, 육아 휴직 등 권익은 확대되는 등 노동자를 보호하는 법 정책이 펼쳐지고 있다. 이러한 정책에 대한 간접적인 효과로 중대한 비위사실이 있는 등 특별한 사정이 없는 이상 불성실한 근로자를 해고하기는 어려워지고 있다.
이와 관련하여 먼저 법원은, 「징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 요러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우여야 한다. 또한 징계처분은 징계대상자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처부 전력 이외에도 당해 징계처분사유전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에서 참고자료가 될 수 있다.」라는 입장을 고수하고 있다.
위와 같은 입장을 언뜻 보면, 징계 시에 객관적인 증거가 없더라도 여러 정성적인 요소가 고려되는 듯하여 징계 해고를 하는 것이 사용자의 자유로운 결정 사항으로 비춰지는 것처럼 보일 수 있다. 그러나 실상은 전혀 그렇지 않다.
근로자가 성매매 업소 등에서 법인 카드를 사적으로 이용한 점 등을 이유로 징계가 이루어진 사건에서, 회사는 카드 이용 시간, 결제 금액, 여성 출입 가능 여부 및 해당 업소의 광고 형태 등을 이유로 근로자가 불법적인 성매매를 하였다고 추정한 뒤 근로자를 해고하였다. 그런데 법원은 성행위를 하였다는 증거가 없으므로 성매매 사실을 추정할 수 없다고 한 뒤, 평소 근무 태도가 불량하고 단순히 회사 카드를 사적으로 이용한 사실만으로 해고까지 하는 것은 재량권을 일탈·남용한 것이라고 판단하였다.
결국 회사로서는 이 근로자를 복직시켜 해고 기간 동안의 임금에 이자를 더해 배상을 하게 되었다. 또한 근로자는 위와 같은 통상적인 배상 범위를 넘어 구제 절차 진행 과정에서 발생한 변호사 선임비용, 녹취비용 및 위자료 등 까지 요구하고 있는 상황이다.
진실에 반하는 징계가 이루어져서는 안되겠지만, 회사는 수사기관이 아닌 이상 명백한 증거를 확보하는 데에는 한계가 있다. 또한 수사기관도 증거를 찾는데에 어려움을 겪고 있는 현실 상황에서 사기업에 불과한 회사에 엄격한 증거를 요구하는 것이 사회적으로 바람직한지는 의문이 들기도 한다. 그러나 해고에 관한 법원의 기준이 엄격하다는 점이 다시 한 번 확인된 이상, 근로자에 대한 해고 시 녹취, 결제 내역서 등 객관적 증거 및 절차 준수한 사실확인서 작성 등이 이루어져야 할 것으로 생각된다.